El CEO de Nike, Mark Parker, renunció en octubre del año pasado luego de denuncias de discriminación de género.

Después de más de una década de que se podría decir que es la compañía de ropa deportiva más grande del mundo, el CEO de Nike, Mark Parker, renunció en octubre del año pasado. Parker se abrió camino después de unirse por primera vez en 1979, y finalmente asumió el cargo de CEO después de 27 años de servicio.

Si bien Parker presidió una era de ventas sólidas y aumento de los precios de las acciones, su liderazgo de Nike no estuvo completamente exento de escándalos, estropeando su historial por lo demás ejemplar con enlaces directos a un escándalo de dopaje y una vista gorda ante el acoso sexual y la discriminación de género en medio del trabajo tóxico ambiente.

¿Es la discriminación de género el resultado de un patriarcado malévolo?

En 2018, durante el pico de #MeToo, las ex empleadas demandaron a Nike con acusaciones de una cultura tóxica en el lugar de trabajo, afirmaciones de prácticas de contratación corporativa que a menudo veían a mujeres con salarios más bajos que los hombres y menos oportunidades de promoción que sus homólogos masculinos.

La demanda por discriminación de género sacudió a Nike, lo que provocó una rara disculpa pública de Parker y la partida de varios ejecutivos, incluido Trevor Edwards, entonces presidente y ampliamente considerado el eventual sucesor de Parker.

Desde un punto de vista económico, las economías capitalistas están diseñadas para explotar a ambos sexos para obtener el máximo beneficio.

Si bien el movimiento #MeToo ha llevado a la caída de hombres individuales, el tipo de revisión radical que está ocurriendo en Nike fue el resultado de un movimiento interno de base. Los abogados que representan a los demandantes en la demanda por discriminación de género dijeron que "Nike sigue teniendo una" cultura de buen chico viejo "en la que las mujeres ingresan a la empresa con salarios más bajos y reciben aumentos y bonificaciones más pequeños" ha sido reclamada por los tipos de justicia social como Sin embargo, otro "ejemplo condenatorio del patriarcado", ¿son todos los males en nombre de la economía capitalista perpetuados por los hombres?

Psicólogo clínico y profesor de la Universidad de Toronto, Jordan Peterson

Peterson se ha enfrentado a entrevistadoras feministas hostiles como Cathy Newman de la BBC

El psicólogo clínico canadiense y profesor de psicología de la Universidad de Toronto, Jordan Peterson, ha estado advirtiendo que los tipos de justicia social que abogan por la igualdad de resultados en lugar de la igualdad de oportunidades tienen consecuencias involuntarias, a menudo negativas para la sociedad a largo plazo. Peterson argumenta que la prosperidad económica sigue en la medida en que los derechos se extienden a las mujeres porque estadísticamente hablando, hay relaciones casuales en las estadísticas de las sociedades que han afianzado la igualdad de derechos tanto para hombres como para mujeres. Su afirmación es que los argumentos de un "patriarcado" malévolo determinado a oprimir a las mujeres no tienen sentido en el sentido de que las economías capitalistas se benefician más de la explotación, independientemente de su género, pero que las mujeres han pagado un alto precio por esas libertades.

Asociado a socio: mujeres en puestos superiores

Citando ejemplos de que a las principales firmas de abogados les resultaba difícil mantener el talento femenino en sus 30 años, descubrió que las mujeres brillantes y concienzudas ingresaron a prestigiosas firmas de abogados donde se dispararon como socias y al descubrir 80 horas de trabajo por semana, fueron lo suficientemente inteligentes como para saber que esta no era la vida que querían para ellos mismos.

Argumentó que la actual cosecha de feministas que imaginan que el "patriarcado" está sentado en casa fumando cigarros grandes y diciéndoles a sus secuaces qué hacer, es una caricatura del millonario por excelencia de los años 20 en la portada del juego Monopoly y no es real en absoluto. Según los sociólogos y una serie de estudios académicos de las personas que "manejan el mundo" y operan en los niveles más altos de la sociedad corporativa, la gran mayoría de ellos no solo son eficientes e inteligentes sino también maníacos, lo que indica que no se trata tanto de género pero las actitudes y los rasgos de personalidad, incluida la ambición, y el rasgo más común es, la desagradabilidad, una propensión a no ser del agrado, lo que los lleva a trabajar 80 horas a la semana en un esfuerzo por convertirse en amantes y dueños de su dominio.

En términos de maquillaje psicológico, las mujeres, que eran estadísticamente más propensas a demostrar el carácter agradable, descubrieron que una vez que ganabas más que suficiente para mantener alejados a los acreedores, no había tanto incentivo para soportar las consecuencias. (no les gusta) de prosperar en un entorno feroz solo para competir con sus homólogos masculinos. De hecho, los hombres, que exhibían una alta conciencia pero poca apertura, simplemente ganaron y ese dinero para ellos no era un medio para un fin sino una forma cuantificable de saber que eran "líderes" de sus pares. Para Peterson, no se trata de por qué no hay más mujeres en puestos de poder, sino qué mujeres estarían lo suficientemente locas como para querer la cantidad de animosidad y responsabilidad que conlleva.

La pregunta de 79 centavos: ¿Cuál es realmente la brecha salarial de género?

Cuando se habla de igualdad de género en los Estados Unidos, hay una estadística comúnmente citada: las mujeres ganan 79 centavos por cada $ 1 que ganan los hombres. Reducir la discriminación de género a una sola estadística es reduccionista y contextualmente poco sólido, incluso si es correcto.La estadística salarial de género simplemente compara la mediana de los salarios de hombres y mujeres que trabajan a tiempo completo, pero no atribuye razones sobre cómo se desarrolla la brecha salarial; falta de información sobre las posibles diferencias en los niveles educativos, la edad e incluso las especializaciones.

Claudia Goldin Economista de Harvard

En 2009, tres economistas siguieron a los graduados de MBA de la Booth School of Business de la Universidad de Chicago y para los miles de hombres y mujeres que se graduaron entre 1990 y 2006, los hombres mostraron salarios ligeramente más altos desde el principio, ganando un promedio de $ 130,000 mientras que las mujeres ganó $ 115,000. Sin embargo, nueve años después, la brecha se amplió significativamente, con los hombres ganando un promedio de $ 400,000 y las mujeres ganando un 60% menos ($ 250,000). Sin embargo, los datos indicaron que la brecha se redujo cuando las mujeres entraron en la mediana edad. Inicialmente, los investigadores estaban perplejos, pero lo que descubrieron es que las mujeres habían formado familias y estaban desproporcionadamente (una declaración estadística en lugar de una de moralidad social) cargadas con más tareas de maternidad.

Una encuesta de Pew encontró que en dos hogares de padres que trabajan a tiempo completo, las mujeres hicieron más que los hombres en lo que respecta a administrar los horarios de los niños, cuidarlos cuando están enfermos y manejar la mayoría de las tareas domésticas. Dicho esto, los hallazgos clave de Claudia Goldin, una economista de Harvard e investigadora líder en brecha de edad de género, mostraron que si bien parecía que las responsabilidades adicionales parecían perjudicar a algunas mujeres más que a otras, las estadísticas mostraron que el tipo de trabajo o profesión importaba. Algunos sesgaron la mediana de edad como los negocios y los campos empresariales, pero otros en la ciencia mostraron que, en su mayor parte, la diferencia salarial entre hombres y mujeres es insignificante.

Las mujeres toman decisiones de vida diferentes que los hombres.

Goldin descubrió que, por ejemplo, una científica que trabajaba en un laboratorio podría tener un horario autodirigido, siempre que haga sus experimentos y los haga a tiempo. Por otro lado, una mujer de negocios prototípica podría tener un horario bastante estándar de nueve a cinco, pero cuando los clientes no están disponibles para las reuniones durante esas horas y la requieren después (cuando de otro modo está ocupada con responsabilidades familiares), sus jefes podrían no considerar su ausencia muy favorablemente Por lo tanto, la brecha salarial es mayor de lo que es para las mujeres y los trabajos con horarios más flexibles.

Desde una perspectiva socioeconómica, los hombres tienen la mayor parte de los trabajos indeseables y, por lo tanto, compensados ​​adecuadamente, como trabajos de minería mineral, oleoductos a través de tundras congeladas y plataformas petroleras en alta mar. Por lo tanto, en lugar de una cuestión de fuerzas sistémicas "patriarcales", los hombres y las mujeres optaban por carreras alineadas con los rasgos de personalidad y los sistemas de valores de acuerdo con cada perfil de género.

En declaraciones al New York Times, Amanda Shebiel, una veterana empleada de Nike que renunció en septiembre de 2017, dijo: “Muchos de mis compañeros y yo informamos de incidentes y una cultura que era incómoda, inquietante, amenazante, injusta, con prejuicios de género y sexista, con la esperanza de que algo cambiaría que nos haría creer en Nike nuevamente ".

“Alienta a las mujeres a quedarse sin trabajo o trabajar a tiempo parcial, lo que es perjudicial para sus carreras. En promedio, las mujeres trabajan menos que los hombres y esa es la razón principal por la cual existen "techos de vidrio". La política de bienestar nórdica solo fortalece este efecto ", dijo la economista sueco-kurda Nima Sanandaji

Igualdad de oportunidades versus igualdad de resultados

Con una capitalización de mercado de $ 156 mil millones y reportando ingresos de alrededor de $ 39 mil millones para el año fiscal 2019, que fue un 7.5% más alto año a año, Nike es gigante y encuentra su dominio de casi cinco décadas desafiado por competidores como Adidas (cuya cuota de mercado se ha duplicado desde 2017).

Las fuentes anónimas del NYT describieron un lugar de trabajo que era "degradante para las mujeres y que la debilidad en los productos de las mujeres se reflejaba parcialmente en una falta combinada de liderazgo femenino y un ambiente que favorecía las voces masculinas". La investigación mostró que, si bien las mujeres ocupaban casi la mitad de la fuerza laboral de la empresa, no estaban representadas por igual en los puestos de directora o superior, y solo el 29% de ellas se convirtieron en vicepresidentes. Condiciones maduras para una demanda por discriminación de género.

Sin embargo, Peterson se apresura a señalar que, en circunstancias en otras situaciones similares pero más inocuas con respecto a la falta de mujeres en posiciones de liderazgo, es que la igualdad de oportunidades no es sinónimo de igualdad de resultados, señalando que en los estados nórdicos donde la igualdad de género y la igualdad de derechos está firmemente arraigada, las libertades otorgadas por esos derechos legales finalmente dieron como resultado que las personas tomen decisiones alineadas de acuerdo con sus sistemas de valores con las mujeres que optan por no participar en la carrera de ratas y eligen una vida familiar alineada en lugar de una dominada por actividades profesionales.

Les dones i l’espai públic: Accions polítiques (cap.3) V.O.S.E. | Soy Cámara (Abril 2024).